李远：理学院辩论队的经验总结

孙霖枫

引言：最近，马腾开始写四辩的教案，我觉得，我们这些从这支队伍走过，并学到很多的人，都该将以前的得失功过的经验共享出来，以备来者更上一层楼。我们的大学生活，很多方面，都仰赖诸位队友全力协助和资源的供给，才有今日。是此，不能忘。
关于辩论队的整理的历史，参考我和贺兴华写得关于理学院辩论队的记录。本文，旨在具体的问题进行探讨，希望广开言路，大家一起探讨。

（1）换届问题
首先，我先交代两种心态，以供我们审视组织管理。
1.我们做管理，需依靠众人之力才能完成，但是也绝不可奢望他人。
2.我们试图将自己的理念传播给他人，但是众人的成长环境和志向别若天地，因此只追求平均值的改变。
我怀着如此心态，参与到公众的事物上来。不低头，也不奢望，努力将所想变成实际。凡是有人响应，我就积极接纳且共享资源；如若无人参与，我就自己独立完成，直至出现可观的效果，足以吸引他人参与。
切入正题，辩论队每年换届，都会出现一系列的问题。辩论队内部分为三类，新生（编号A），新的管理者（B），以前的管理者和队员（C）。由于新生一切伊始，与其他两个群体都不存在任何的既定的关系，所以也就无所谓矛盾。因此，主要问题，集中在B与B之间、B和C之间，A的流失问题。
我们做组织管理，从不规避、惧怕任何矛盾或者问题，因为正是这些，才成就了我们的理想。一切事物的发展，无不在将无序的事物有序化的道路上行走，我们，也在其中。

1.1  B与B之间
大一的一年，B的身份是A，他们之间彼此平等，受高年级的管理者协调组织，一切有序而且平静。一年过后，身份变成B，之前的规则重新厘定。同学之间的关系也有所变化，并经一个新的组织管理体系，需要具备良好的决策体系、执行体系。而这些，都源于大一时候单一化的执行体系。不同年份，出现的情况不同。人和人的差异，使得问题的表现形式也迥异。有时候相互之间激烈辩论，或者退而做自己的事情，不参与这磨合工作。当然，也有很好的配合的。当然，这些都是一个时间段内的问题，一般经过几个月后，到交大论坛结束，所有磨合工作完成。相互之间认同，形成新的有序化。毕竟能进入辩论队的，已经是经过了严格的甄选，或多或少，都有个人理想和觉悟，能够适应团队作战。而这，也是我最喜欢辩论队的地方，虽然有矛盾，但大多对事不对人，问题来的时候，能够凝成一起，形成团队优势。对于B与B之间的问题，需要在他们大一的时候，尤其是后期，就促成新的有序化的形成的趋势，并且，在他们变成B以后，C应该成为新的协调人，缓解矛盾。由于B中的新的管理者刚上任，人数只有2-3个。所以此时，相对于其他的B成员，C应当更加支持这2-3个组织管理者，促使他们形成威信，才是关键。组织管理中，没有核心则其他所有的正确或者真理其实都是无序化的表现。
另外，在他们上任之前，C有责任将之前所有的外部组织关系网，传递给B，无论是请客吃饭，登门拜访等形式，总之，握住新的权杖的前提，是成为新的关系网的代言人。
1.2  B与C之间
在任何组织体系下，换届都是个权利体系重新组成，广义利益再分配的过程，因此都必然出现诸多问题。理学院辩论队，不因为选拔严格而脱离这个普遍的规律。所谓的广义利益，除了物质利益之外，在辩论队内部，主要是个人理念在体系中的执行权重。当然，这在更加复杂的组织体系中，表现的更加突出。
C作为以前的B，可以自由的将个人理念融汇到辩论队运作中，并且整个体系，都会以他们为核心，任其调度，实践战略目标。然后，一个月不到的时光，一切转变。体系上的权重重新分配，必然导致很长时间的不适应。此时，旧的体系代言人和新的体系代言人之间，在意识上，尤其是具体事物的决策态度上，出现了诸多分歧。在此，我们首先需要明白，我们对一个事物进行决策，是基于我们个人的理想、理念，并按照我们的个人特点进行具体的方法执行。然而换一个人，理想理念不同，战略思路也不同，所用方法难以相同。因此统一起来十分困难。所以我才常说：“在组织管理中，将错就错也比犹豫不决更能增进效率。”。其实我的意思不是我们要一意孤行，执行错误的观点。而且接纳他人的观点，不因为有碍自己理念而阻拦。凡是不违反大原则的事情，换个思路，未必不是欣欣向荣。
同时，刚开始交接的时候，新的B的一切威信都没有建立，如果C和B中的核心不能团结一致，势必造成执行力下降。因此，在B和C的矛盾上，C应该做更多的妥协。同时，基于C的所持有较多资源的原因，C应当更加主动的协助B，协调组织好其他高年级成员，形成梯队的建设。

（待续）

1.3  A的流失问题
我将此问题放到最后说，不是因为它最不重要，而是因为前两个问题不交代清楚，这个问题就没有探讨的平台。因为，正是B之间、B和C的关系疏通了，A才有协调好的机缘。
其实，理学院辩论队，在邓彦、高阳一届，这个问题已经缓解，尤其是邢雨辰、熊星这一届，基本上没有出现任何问题。但是，A的流失，在当年，成为理学院辩论队发展的关键。每年大量人员流失20%~40%，也就是，每年都要走3~6名。主要原因有三：1.如同辩论队史中记录，当年的辩论队策略不同，建立之初，贵在靠人海战术打开组织体系，不计人员得失，凡是有才就招进来，走了也默认还在。总之，目的不在于精兵简政，而是扩充体系的延展力，为之后的发展奠定资源基础。2.那时的辩论队，不如现在这般规范，一切初定，全凭个人力量维系，人来人去，缺少文化的积淀和如同讲师制度这种树根一样的机制。因为总共也没几个人，何谈体系？3.也要承认，这几年辩论队人的素质提高的很快，招新选拔异常的严格，选进来的人本来具有团队作战的优势，稍加熟悉，很快拧成一股绳。不止辩论，凡可以直接合作的地方就直接合作，比如数学建模，挑战杯等等，不可以直接合作的，就相互支持，各自分工，比如竞选。加之辩论赛的日子异常难熬，经过这些之后，似乎也没有什么更难坚持的事情，便形成了共同承担风险和均分利益的团队认同，所以不存在落单现象。加之，上一届的队长教练异常的敬业，还有个别队员的穿插策应，一切好似必然。
但是，我们需要时刻注意的，是他们的未来。新人进入辩论队，就是我们的队友，不仅是辩论，也是我们未来的大学四年，甚至将来的同伴。我们要从他们一开始进队，就替他们筹划未来。所谓的筹划，就是在不同的阶段，给他们提供更多的资源和机遇。诸如数学建模竞赛培训，社会工作，科研论文、工作介绍、课程辅导，关系延展，等等。总之，不流失只是最基本的要求。更深一层的是，要让他们因进入理学院辩论队，而受益一生，而这，也才是理学院辩论队不同于一个普通的学生社团的地方。同样，组建良好的老队员体系，尤其是毕业的老队员体系，成为了长期资源共享的关键所在，具有战略意义。
（2）招新
任何组织体系中，新人的选拔，乃是整个人力资源管理上的第一要务。它的选拔水平，使得后面的整个体系的基调有所不同。但是，此时，我须首先倒叙，阐述培训的意义。因为，那才是本章节的我的初衷。其实，在我创建理学院辩论队之初的理念中，从来认为培训重于选拔。在我之前的定位上，认为理学院本来不是一个打辩论的地方，因为纯理科生，从一开始，就不具备人文学院和经管学院的文科生的素养。当然，这一点，在后面，因为团队文化的沉淀，发生了转变。可是，在当初，我所想的，是采用近乎于“淘淤泥选金”的办法。也就是，运用我的动员能力，使得整个学院为之努力，分成若干部分，即准备比赛的队员，学生会的组织人员，群众的活动策应。如此，最多时候有40%的新生，都参与其中。这样，可以以体系的优势，弥补密度的匮乏。然后，采用我刚才提到的，极其严格夸张的培训方法，使得不善于辩论的人，变成辩论高手。其实，回顾昔日那些在理学院辩论队中走出来的交大杰出的辩手，初进队时基本都无辩论经历。在其中的实践中，采用了诸如朗诵报纸，一对一强化，食堂门前朗诵等极端的手段。这些方法，后来有的之所以被放弃，乃是内部水平已经提高，讲师制度如同筋脉，已经将知识技能普及。总之，一个先进的组织体系，贵在能够将顽石变成金玉，而不是高价买来钻石而无法镶嵌。
但是，此时，我需尽我能力，细致阐述招新中的问题。

2.1  宣传板
在我见过的所有的宣传版中，以薛单做得两幅最好。原因在于简介明了，充满个性。
我常见到的各个协会社团的宣传板，色彩斑斓满篇文字，华丽，但是要明白它说得是什么，需要静下来看看才能找到。我们做宣传，最重要的，是在最短的时间，吸引对方，并尽可能在最短时间内传达最大信息。试想，如果大家绘画水平都差不多，如何可以在众海报中脱颖而出？曾有一次，我给校研会出宣传板，我就在白纸上，拿毛笔写了时间地点内容和主办方。后来发现，其实效果很好，因为其他所有的海报都是五颜六色，全是文学型的文字，反而都没有了个性。其实，我的意思不是说，海报越简单越好，而是，一定要考虑到竞争方的宣传策略和目的人群的心理。
3年前的宣传单，我们将辩论队队徽用照片洗出来，然后裁剪成小的队徽，在宣传单的左上角贴上，效果很好。后来又采用彩色的印刷海报，比手画更有吸引力。当然，又辅助宿舍发放策略，才能将辩论队的思想意识传递出去。总之，少用文学性的描述，可以才用类似广告语的语言，但是简练为重，毕竟路人走过，一瞥而已，不要让无用的文学性的描述掩盖主要内容。我们不能因为自己做的东西会认真品味，就妄估路人也有此闲心。
宣传贵在细节，海报也是无处不在，从食堂门口公共宣传，宿舍发放，迎新时后插放海报在新生指南，等等，总之，不要漏过任何一个未来的队员。

2.2  讲师培训和工作日志
给新生培训，是依靠讲师制度的支撑。（关于讲师制度，将在后面章节详细论述。）具体的演讲内容，可以参照宋晶路、顾旭、马腾他们专门为此写的教案或者总结。（在此，理学院辩论队如果有需要的，可以给我发邮件，我发给大家。）
通常情况下，讲师由新的大二学生，也就是之前提到的B来做主力。这就意味着，一个被传道授业的团体，骤然开始“为人师”。这种变化，其实会带来很多问题。诚如上面章节所说，并且之后我还会不断重复的话。“做组织管理，不能畏惧任何矛盾和问题，因为正是这些，才体现了我们存在的意义，也才是成就我们一生的关键。”。回到刚才的话题。一个新的管理者，最重要的是建立威信，因为如果没有威信，就没有良好的执行力。换句话说，如果指令不能下达，则指令无从谈及正确错误。而这前提，是整个体系，对于管理者的认同。所谓威信，即权威和信用。权威，就是让大家感觉你的决策具有正确性，大家可以将个人利益托付与你。所谓信用，即所做决策，必然履行，使得整个体系不存在断点。因为众人的投资，总是希望会按照组织者的言行兑现。此时，也就是讲师制度培养之初，正是这种新的权威建立的时候。新的讲师，一夜成为管理者，心态难以平和，很难把握如何算是学长，如果是传道授业。因此，这时，由高年级学长适当带一两次，也就是两个人共同指教一个班一回，可以起到过渡的作用。通常讲师出现的问题是，约束别人条条是道，自己却做不来。比如开会不让别人说话，自己却窃窃私语；新生的迟到现象，往往源于讲师的迟到；讲师不讲究效率，放松他人，所以新生也开始如此。总之，坏规矩的开头，往往都是组织者做的。
说到讲师的培训，一个完备的工作日志习惯很重要。个人能力的提高，重在日积月累，并且逐步系统化。我在大学期间，分别建立了不同的文档，记录我的不同领域的思路和读书笔记，然后每隔一段日子，整理系统化，形成一个阶段性理论，并不断滚雪球。因此，讲师从一开始授课，就应该有预先的教案，和每日的，或者每次授课的总结和修正。记录每次授课学生的反馈，并且标注详细日期，形成计划和实践的对比参照，最终使自己清楚众人的接受能力和群众效应。在管理中，我们往往想执行所谓的“红色”指令，经过群众效应，到下面就变成了蓝色，所以，如果我们清楚其中的道理，施用绿色指令，到下面，正好是红色，与本来的目的相同。这就是群众效应的奥妙，也是我们管理学的重点。
对于工作日志，我通常分为三类：日程表（单独用一个本，记录未来的日程安排和注意事项。大到将要面对的事务的计划，小到采购物品的列表和财务拆借），每日工作备忘录（有电脑以后使用电子版，记录每日的工作内容，属于概述性质，包括事务内容、重要人员活动、公务资金账目）、思想总结（电子版和纸张并用，最终录入电脑，用于记录每日对问题的新的看法和问题的归纳）。正是这些每日细小的记录，使得我在繁杂的工作中，收集零碎的资源，按照计划执行并配有应急预案从而提高工作效率。方才能，在空闲的时候，整合之前的只言片语，形成系统的理论，进一步提高执行力。其实，除了上述提及的三个文件之外，我还有一些诸如账务文件、科研思路文件等等专门的整理。否则，当多样的工作扑面而来，还有学习的压力，细小的误差的累加，就会突破心理承受能力，一切进入恶性循环的无序。归到讲师培训，一套详细的教案和工作日志，就显得由其的重要了。我常说，老师和学生的差别在于：知识、经验、和思考。前两者只需要时间的积累就可以超越，而后者，需要良好的习惯做平台，使得思考犹如滚雪球，形成日积月累的优势。
总之，欲做复杂之事，需有良好的工作习惯。否则，所谓的雄心和勤奋，根本没有平台承载。

（待续

人员定位
招新，就好像市场营销，选择“服务”的面向群体和对应的“销售”策略是招新中的关键环节。
从辩论队的狭义定义上讲，辩论队是一个以提高口才、参加辩论赛的学生群众性组织。同时，辩论赛的需求，不仅是场上犀利诙谐的辩手，还有场下的学识渊博的智囊，和善于帷幄组织关系的管理者。基于此，不单一着眼口才好是招新的要则。同时，班级辩论赛成为选拔人才的主要载体。
另外，定义延展，辩论队乃是理学院中思想活跃的年轻人的一个平台。努力在理学院本来的资源不及之处，培养非常规理学环境的人才。为此，除了班级辩论赛这种比赛性质的选拔之外，个别选拔成了需要。比如管理层商讨的选拔和从学习部吸纳人才。因为有些能人，是不善于场上辩论的。
最后，更加广义的定义，立于未来社会需求的校友平台的思路。如此，则我们对于队员的定义，都要修正。如何组织起如此的校友网络也成为了必须。这些，之后会详细说明。总之，辩论队不是留学生会或者数学兴趣小组，而是一个立身社会的思辨技能的专业性团体。不仅需要说，还需要能想，和能团体合作，更需要在未来的社会协作中，独当一面，并且结成体系。
如上，只是定性的阐述。在我看来，一个道理的阐述，如果不配合案例的分析，则不能展示起细节的所在，并且不能融入到行动中去。下面，我将列举一些案例，成功失败皆供参考。
理学院辩论队的今天，不仅，或者绝对不是几个上场队员在台上叱咤风云就能得来的。下面的，除了参与比赛的队员，还有一些不常参与比赛，却潜移默化促成它发展的人。例如，池队。他从来没有参加过一场交大论坛，论及辩论水平也难以和马腾、李庆彤媲美。但是，那一届的团结稳定，他却功不可没。他妥善的处理了辩论队内部和上级的关系，融通大家的分歧，之后进入毕马威，为辩论队的工作去向，树立了良好榜样。其实，辩论队除了需要一个当前的好辩手，更需要一个前面的良好的榜样，使得大家明白现在的所言所行，将来如何反馈。另外，同届的贾恩博则依然不是场上队员，但是他的横向的积极学习和工作的引导，尤其是后来考入哈工大的鞭策作用，都是同届队员不可及的。
在失败的案例上，我们曾经花大力气培训一些新人，其实他们本来没有辩论兴趣，最后随即流失，对我们是极大的损失，错误不在他们，而是我们选拔的问题。因为，我们的选拔出现了被动的情况，也就是对方可能对辩论没有兴趣，只是参加辩论赛而被我们忽然选中。对于解决这个问题，去年的面试换届，就显得作用显著，因为面试属于自愿，不同于班级辩论赛的责任性。以至那一届基本没有退队的。当然，这也跟邢教等的认真负责相关。
最后，我想引用《辩论手册》中的话，“辩论是小，发展是大”。招人的定位也一样，立足未来的队员的发展才是真。如何组建一个有机的辩论团队，而不是几个各自为战的辩手是招新的目的。人不在强，在乎为之有用。因为，强弱本是相对，习之可及，而个性不好改变
（3）培训
我将培训分为辩论技术性培训（理论、技巧、礼仪）、管理和文化培训、知识体系讲座。其中管理和文化培训，特指服务于辩论队管理的讲座。换言之，就是教育队员辩论队的纪律和规则，以及如何将这种理念，融入到大家的思维中，贯彻行动，服务于辩论队的战略战术。

3.1技术性培训
我所提倡的，乃是“疯狂专项训练”和“无耻辩论法”。再配合数据统计和循环巩固。
所谓疯狂专项训练，就是针对某一个技能，反复的，超出正常承受力的强化。例如，对于胆量，我就建议中午12点站在东区食堂门口或者天佑门口，大声的朗诵和辩论，并且不停地反复，突破我们以前的胆量。对于熟悉辩词，我就建议，同一套问题，要被重复打十几次或者数十次，直至熟悉的已经明白各个套路的转化。这点，我们的训练赛或者模拟赛很不到位，往往是打完了，总结完了，就完了，下次，该忘的，还是忘了。而我觉得，应该在准备的时候，就反复的找人一对一的磨练，直到完全领会。训练赛打完，也要继续让他们利用课余时间，反复练习，把总结出的所有不足和问题，牢记于心，甚至到再犯同样错误都恶心，而不会再犯。总之，凶猛的组织，总是有凶猛的方法，也就培养出一些凶猛的人，如同虎狼一样，视前方为羔羊。
所谓的“无耻辩论队法”，就是基于论证的不确定性、逻辑不严格、论证不充分等问题，其实最重要的是基于，短时间不可能将一个观点陈述的毫无漏洞，尽善尽美。同时，毫无漏洞可能就以为毫无意义。换言之，辩论赛，本来就是一个不可能论证的事情，因为一个复杂的人文概念，一定包含了很多的缺少量化和严格推导的定义，这些不确定性，导致了它们漏洞百出。例如，如果有人跟我说“乱世中，应留得青山在。”。我一定会问，什么是乱世，青山是怎么定义的。要知道，这些定义，对方一定会尽量往他们有利的层面说，但这种“尽量”，也必然造成了定义的偏颇。如果看似没有，比如他说：“没有战争就叫乱世”。那我们可以质疑“党争”算吗？如果他已经尽可能的覆盖，我们有没有发现明显的漏洞，那么不要着急，他之后的论证一定会有偏颇。我们就来看看他是如何论证“乱世”（他定义的）就一定要“留青山在”（还是他定义的），并且满足充分性？我就不信在可知的宇宙中有生物能把这种复杂命题论证清楚。因为所有的所谓的道理，其实都是对现实的抽象，而任何的抽象，都造成了信息的损失，这种损失，就造成了道理成立的概率存在。换言之，任何概括性的道理，必然造成未概括层面的问题。其实，就是自然科学的规律，又有多少是一定成立的？虽然有些还能姑且使用，但我从来不坚信它们。
在这两种方法之间，穿插的，是反复的强化，和对于每次培训的数据统计。（具体参加宋晶路的校内日志http://blog.xiaonei.com/GetEntry.do?id=367336202&owner=72399686）。最终，这种重复有助于形成有效的、正确的强化，形成我们的做事习惯。
此时，我想起了我当年准备GRE，到考试前基本上所有单词都能记住。后来同学问我技巧是什么，我说：“反复的强化，每天花掉6个小时背单词。”，他又问我，还有什么技巧吗，或者，如何能够坚持如此的强度呢。我后来把回答的话改了改，加到了《江湖痕》：“玩命的时候，没有恐惧和疼痛，也没有疲惫和散漫，只有决心和渴望。”。他进而问我，何以能玩命？我说：“我们如果没有理想，所有的方法都会失效”。

mikechenm

这么长啊， 幸苦了！