[推荐]从背后看中国电视栏目短命现象(郭宇宽)

吴理

我国目前的很多红极一时非常被人看好的电视栏目，高峰期只有一年两年甚至更短，可谓其兴也勃焉，其亡也忽焉。就算有的栏目不死也是苟延残喘，之后就渐渐趋于平庸，没有当时的锐气，难于作大作强。
当事人的托词往往是“电视观众本来就是喜新厌旧的嘛。”“这也是我没有办法的，行政干预太多了。”而了解情况的人看到的却是栏目留不住人才，骨干人员流失；制片人放弃品牌积累急于套现，大量制作收费节目准备捞最后一笔；内部贪污，财物混乱。
所有这些在包括中央台和省级台大量出现，这不能理解为偶然的情况，这些现象背后有其深层次原因。
首先是制片人的选拔和提拔退出机制不健全。
制片人的中枢位置，无论从哪个角度讲，在栏目中都是最重要的，从某种角度，可谓“成事不足，败事有余”，也就是说光靠制片人想办好一个栏目，远远作不到，但要想把一个栏目办坏，一个制片人绰绰有余了。
在我国体制内的节目生产界，没有一个类似“经理人市场”的履行人才流动，价格发现的机制，很多电视台没有考核和竞聘程序，就算有也往往流于形式。
制片人主要凭领导印象任命，印象是有参考价值但不准确的，有的业务能力很差的人善于给领导留下印象，有的人埋头干活但不善于给领导留下印象，这有很大随意性，制片人并非业务能力最强的人，甚至也不是具有管理能力的人。对上级负责，不对节目负责，不是节目制作的实际责任人，一面欺上，一面压下的情况常有发生。
针对具体情况问题复杂，但主要造成的后果有以下几类：
情况一，刚当上制片人时想法单纯急于证明自己，主要精力花在抓节目上，就算能力差帮不上什么忙，至少也不添乱。于是出了一些好节目，到了后期再往上没有提拔机会，短期内仕途渺茫，而同时栏目内有更优秀的人不满于为人作嫁衣的现状，制片人在业务上无指导能力，而产生危机感，于是角色发生变化，把主要精力用在控制队伍上，在栏目中掺沙子，安插亲信，分而制之，用牺牲工作效率的代价换取对栏目的绝对控制。制片人内心的恐惧感使其心态扭曲，压制人才，无偿占有下级的创造劳动，带来栏目风气恶化。
情况二，制片人因工作业绩出色，升官调离原栏目，心态上发生的微妙变化，潜意识里内心不希望自己走了以后，栏目反而办的比自己在时更好。所以安排听话的庸才作自己的的继任者。这样的情况在诸如【东方时空】这样新闻性，政治性很强的栏目往往不存在，是因为这样的栏目历届制片人易于在仕途上构成梯队，所以成为例外。
情况三，栏目成为肥缺，很多人借助关系和行政力量希望分一杯羹，人员配置往往趋于不合理，有的事没人做，有的一个人能干的事情，要三，四个人掺和进来挂名，无事生非。制片人有大权旁落的危险。这种情况下，制片人往往抓紧时间，加强内部控制，同时用各种方式加大栏目运行成本，不惜降低品牌价值，类似于企业商战中反恶意收购的“毒丸战术”。
情况四，因为制片人名义上的工作是“统筹”和“协调”，栏目创建初期，大家都是新面孔，由于不熟悉，会有较多的摩擦，这项工作比较突出。由于栏目是一个比较小的合作组织，工作流称并不复杂，后期栏目的内部关系经过磨合往往趋于理顺，同时栏目内部又会有人在业务上崭露头角，自发在圈子里形成一定威信，有的制片人“统筹”和“协调”的工作在栏目内部会显得无足轻重甚至多余，如果制片人不是有很强的外部扩张能力，同时有业务上的自信，他就会有很强的危机感，为了突出自己“统筹”和“协调”的重要性，会有意识的在栏目中制造摩擦和冲突，制造矛盾，利用矛盾，只有矛盾越多，他才越有“统筹”和“协调”必要，他在栏目中的位置才越稳固。
其次是大锅饭的文化背景给公平激励带来过高的操作成本
电视台是高利润的垄断性行业，就像上市指标一样的“壳资源”有极大市场价值，在外部运作上追逐市场，而内部管理又非市场导向，正式职工和台聘，部门聘员工在待遇上的极大差别，内部人才价格体系和市场脱节。市场是不完美但仍然最有效的评价体系，在人才市场上非常稀缺的人才，在电视台里可能收入远远低于其劳动的市场价值，他们可以跳出壳去在外部市场寻求机会，所以他们不会闹，但会跳槽。另一些人可能有关系或是职工子弟（当然这不能一概而论，只是举比较有普遍性的例子），鱼有鱼路，虾有虾路，进入“壳”内部成为正式职工，甚至占据某种岗位，工作非常轻松，而收入可能和前面一种人收入差不多，甚至更高，但其劳动如果客观的放到劳动力市场上可能远远不值他所享受的待遇，这种人则反之，如果改革触及其利益，或者没有从改革中获得利益，决不会跳槽，他们没别的地方可去，会永远“坚守党的广播电视事业”，但会闹，会使袢子，而且往往有很大的内部能量。这种情况使得现有的不公正的分配制度有极大的内部稳定性和自我维护机制。这种氛围体现到一个栏目，在栏目创业初期这种不公平往往被创作激情所掩盖，随着栏目渐渐有了影响这种类似于等级制度的分配不公，会越来越造成核心创作人员的心理不平衡。
由于体制问题，电视台作为履行企业职责的事业单位，内部没有人力资本的概念。
这在不同的人身上会产生不同的效果：
对于品德极端高尚接近圣人的人才，不计个人得失，坚守岗位，无私奉献，甘为人梯，这样的人是栏目经久不衰的保障，堪称中国电视的脊梁，但极端罕见，百中无一。而同时忽视物质激励让老实人吃亏，实际上在更多的人眼里起到的是负面示范效果。
对于对品德较好但不是圣人的人才，道不同不相为谋，往往拂袖而去。
对于品德有缺的人才，他们往往加强内部控制，将财务暗箱化，收入隐性化，用隐性的灰色收入套现来找回自己按市场配置应得的收益，甚至使用贪污手段来损公肥私以弥补自己内心的不平衡。当这成为栏目内公开的的秘密，一个原本优秀的栏目，就不可能越办越好了。
所有这些都会引发栏目气氛恶化，下级无创作积极性，人才流失，节目质量下降，气氛更加恶化的恶性循环。
以上现象较为普遍，是体制原因和领导个人素质原因合力的结果并非简单。只要我国电视台系统的一方面国营性质不变，一方面又要要走向市场商业运作，于是电视台这一国有资本的运营者台领导们，实际上除了仕途的资本以外，无法成为资本增值的受益人，虽然他们有较好的福利，但相对于他们承担的责任而言同样是不对等和不公平的，在这个岗位就会存在角色矛盾，主体缺位的情况就无法避免，而且大量存在。所以在体制内的中央到地方的电视系统内最常听到的牢骚就是“这事有谁操心啊？”真正要想很快改变这一状况几乎不可能，对陷于其中又有所抱负的人常有“梦醒了，却无路可走”的苦闷。
但一味将问题推给体制和环境是不公平也是逃避责任的。固然外面的天空更加广阔，一些有良好文化和制度企业更能让人工作的心情愉快，良禽择木而栖是一种智慧，但不能所有的人都选择回避，总得有人承担炼狱，清醒的中国电视人不会把精力放在怨天尤人上，要从自己作起，影响周围的人。
在笔者个人的感觉除了了解和思考国际传媒业和我国市场开放的竞争性产业如家电业、服务业较为成熟的管理经验和国际前沿的管理理论，更重要的是探索先进管理经验和常识与现有落后体制的结合点。逐鹿中原要从小站练兵开始，以渐进式的改良，营造小气候，推动大环境，三思举步，百折不挠。理想不会向我们走来，只有我们向它走去。
体制内的电视人不妨经常问一问自己，你是否仅仅感觉到的是对你个人的不公平？有朝一日你十年媳妇熬成婆掌握了权力，是己所不欲勿施于人，尽己所能不让自己当年感受到的不公平在别人身上重演，还是安慰自己的良心“反正我当年也是这么忍过来的，这就是规矩”，让不公平在象你当年一样的年轻人身上变本加厉？为改变这一切你是否作出过努力，还是指望别人作出头鸟，自己当摘桃子的人？当你遇到阻力遭到挫折，你是告诉自己“我已经尽力了，这是没有办法的事情”，还是对自己说“总结教训，再试一次，不要这么容易放弃”？
                       （本文系笔者对从中央台到地方台近十个栏目工作人员调研采访的结果，作了合成分析，读者不妨对号入座加以解读）

herolandis

郭宇宽老师好像有篇文章就写这个的吧~